[티앤엘 월간 HR 6월] 자율적으로 성장하는 조직 🆙
자율적으로 성장하는 조직
이번 달에도 돌아온 티앤엘 월간 HR 6월호 주제는
시니어 관점에서 작성한 "자율적으로 성장하는 조직" 입니다.
티앤엘은 어떻게 HR을 운영하고,
조직문화를 관리하고 있는지를 소개하고 싶었는데요!
HR담당자의 관점에서 준비해 본
월간HR 6월호 #자율적으로 성장하는 조직
편을 소개합니다.
2년 전의 일입니다.
임원, 그리고 팀장분들에게 "역량모델링"을 위한 인터뷰를 했었습니다.
*. 역량모델링: "고성과자에게 나타나는 행동 특성"을 토대로,
우리 조직에 필요한 역량을 찾아내는 일련의 과정
그때, 몇 가지 타 회사에서 중요하다고 하는 역량 풀을 가지고,
사람 관리, 업무관리에 맞춰 몇 가지 역량 군을 규정하였습니다.
임원분들과 해당 역량 군을 선택한 사유에 관해
물어보며 역량의 정의를 맞춰갔습니다.
그중, 사람 관리에서 가장 많이 뽑혔던 역량은 바로 "동기부여"였습니다.
즉, 사람을 관리한다는 것은 그 사람의
동기 수준을 관리하는 것으로 귀결될 수 있습니다.
아무리 같은 일이라도, 사람의 마음이 움직여야
그 일에 대한 성과를 제대로 낼 수 있기 때문이죠.
조직심리학자 Deci는 그의 연구에서 사람은
내재적인 순수한 동기가 외재적인 보상보다 더 강력하다고 주장했습니다.
이는 현재 구글, 애플 등의 빅테크 기업에서
"몰입지향 리더십"을 강조하는데 있어 가장 기초적인 연구였다고 생각합니다.
잠깐 그의 실험을 소개해 볼까요?
Deci는 흥미로운 블록 퍼즐 실험을 설계했습니다.
참여자들을 두 집단으로 나누어 진행한 이 실험은 총 세 단계로 구성되었습니다.
✅1-2단계: 모든 참여자들에게 블록으로 특정 형상을 만들도록 했습니다.
처음에는 어렵게 느껴졌지만,
두 번째 시도에서는 익숙해지며 흥미를 느끼기 시작했죠.
✅3단계부터 실험의 핵심이 시작됩니다.
한 그룹에는 형상을 완성할 때마다 1달러씩 보상을 주고,
다른 그룹에는 아무런 보상 없이 계속 진행하도록 했습니다.
그렇게 몇 번의 블록 실험을 마치고,
또 한 번 조건을 변경합니다.
1달러씩 보상을 주던 B 집단에 보상을 제거하고
다시 퍼즐을 맞추라고 지시합니다.
그냥 계속하던 A 집단에는
별다른 지시를 하지 않았죠.
몰입도는 보상을 받은 B집단과
그냥 퍼즐을 푼 A집단이 거의 동일했습니다.
보상 제공을 끊기 전까지는요.
보상이 중단된 B 집단은
이내 흥미를 잃고, 퍼즐 지속시간이 짧아졌습니다.
몰입도가 떨어진 것이죠.
반면, A 집단은
흥미가 꾸준히 유지되며,
퍼즐 푸는 속도와, 퍼즐에 집중하는 지속시간이
모두 B 집단보다 높았습니다.
왜 이런 결과가 벌어진 걸까요?
그렇다면 이런 질문이 생깁니다.
"한국의 제조업 환경에서도 이런 내재적 동기 중심의 조직문화가 가능할까?"
사실, 한국에서 "자율과 책임" 문화를 강조하는 HR을 하기는 쉽지 않습니다.
고용과 노동에 관한 법률이 엄격하기도 하고,
무엇보다 '자율에는 책임이 따른다'는 말을 머리로는 이해해도,
조직문화로 체화시키기까지는 긴 시간과 노력이 필요하기 때문입니다.
그래서 저는 작지만 확실한 변화부터 시작하기로 했습니다.
급진적 변화보다는 점진적 진화를 선택한 것이죠.
자율적으로 성장하는 문화를 만들기 위한 제도보다
🧑🏻💻스스로 인식하는 것, 관점을 정리하는 것으로부터 출발하였습니다.
제도는 언제, 어떻게든 바뀔 수 있지만,
🤓우리 조직이 사람을 바라보는 관점과
기준은 명확하고 정리되어 있어야 할 것입니다.
사실, 티앤엘의 자율적인 행동을 장려하는
분위기와 문화는 아직 시작 단계라고 생각합니다.
타 조직에 비해서 부족한 것이 많고, 배워야 하는 것도 많습니다.
다만, 점진적이지만 진정성 있는 노력이
티앤엘을 더 건강하고 지속가능한 조직으로 만들어갈 것이라고 믿습니다.
티앤엘은 같은 비전을 향해,
스스로 일의 의미와 재미를 찾아가는 분들과 함께하고 싶습니다.
이 글은 경영기획팀 HR 기획자의 관점에서 작성되었습니다.
월간 HR 시리즈는 한 달씩 번갈아 가며 주니어의 관점과 시니어의 관점을 전달하며,
매월 우리 회사의 인사 철학과 문화에 대한 이야기를 나누는 공간입니다.
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