✒️월간HR 기록
월간 HR은 HR 주제를 티앤엘의 이야기와 연결하여
기록하겠다는 목표로 콘텐츠를 기획했었는데요.
벌써 11월 • 12월 편을 마지막으로 시리즈의 마무리를 준비하고 있습니다!
기업의 가치와 이야기를 전달하고자 시작했던 한 편 한 편의 글이 쌓여
이제는 티앤엘만의 HR 아카이브로 자리 잡았습니다.
월간 HR의 모든 시작에는 늘 질문으로 시작되어
[ 주니어, HR 담당자]의 관점으로 풀어나갔습니다.
✒️“이 교육의 핵심은 무엇일까, 무엇을 전달할 수 있을까?"
✒️“이 변화 속에서 우리가 얻는 건 무엇일까?”
✒️“사람과 조직은 어떻게 함께 성장할 수 있을까?”
✒️"기록을 통해 뭘 전달할 수 있을까?"
매달 주제를 정하고, HR 주제를 티앤엘의
실제 이야기와 연결하며 기록하는 과정에서
단순한 정보 전달을 넘어
‘사람의 생각을 듣고, 그 의미를 묻는 과정’임을
깨달을 수 있었습니다.
즉, 월간 HR은 소통의 창구이자 학습의 공간이 되었고,
조직의 변화와 성장 과정을 꾸준히 기록하는 콘텐츠가 되었는데요!
이번 11월호에서는 질문에서 출발해 기록으로
이어진 티앤엘의 HR 활동을 정리하고자 합니다!
💬 질문은 기록의 출발점!
질문은 단순한 호기심이 아니라, 이해의 출발점이자 소통의 시작으로
누군가에게 질문을 던진다는 건, 그 사람의 경험과 생각을 존중한다는 의미이기도 하죠!
HR담당자의 새롭게 도전한 사내 인터뷰 콘텐츠 [T&L 피플] 역시
질문에서 출발한 기록의 대표적인 예시입니다.
🎤 “당신이 이 일을 시작하게 된 계기는 무엇인가요?”
🎤 “당신이 생각하는 티앤엘의 강점은 무엇인가요?”
이 단순한 질문들을 통해 우리는 서로의
일, 고민, 성장의 순간을 기록을 통해 공유해 왔습니다.
그렇게 쌓인 이야기들은 하나의 기록이 되었고,
그 기록은 우리 조직이 어떤 방향으로 나아가고 있는지를 보여주는
작지만 확실한 문화의 흔적이 되었다고 생각합니다.
3월부터 10월까지, 매월 한 편씩 주니어 · HR 담당자의 관점으로 글을 작성해 왔습니다.
온보딩, 사내 교육, 성장과 변화, 채용, 그리고 ESG 속 HR까지 —
티앤엘의 다양한 HR 주제를 하나의 이야기로 엮으며,
조직이 어떻게 사람을 중심에 두고 변화해 가는지를 기록했는데요.
월간 HR을 기획하며,
“이 콘텐츠를 통해 티앤엘의 어떤 가치가 드러날까?”
“이 글이 구성원과 회사를 더 가깝게 이어줄 수 있을까?”
그 질문에 대한 해답을 찾아가는 과정이 곧 콘텐츠 기획이 되었고,
그렇게 완성된 한 편 한 편의 글이
결국 티앤엘의 기록이자, HR의 문화로 남게 되었습니다.
교육 편에서는 단순히 교육 활동을 소개하는 데 그치지 않고
기획 의도와 학습 목표, 그리고 그 안에서 발견한 변화의 의미를 함께 담았습니다.
채용 브랜딩 편에서는 핵심EVP를 중심으로
티앤엘만의 채용 차별화와 브랜드 메시지를 찾아내려 했었는데요.
그 과정에서
‘회사에 대해 가장 잘 말할 수 있는 사람은 구성원 자신’
이라는 사실을 다시 한 번 느끼게 되는 계기가 되었습니다.
이처럼 월간 HR을 준비하는 모든 과정은
질문에서 출발해 기록으로 완성될 수 있었습니다.
🌱 기록은 다음 질문으로
📝매달 월간 HR을 기획하며 느낀 것은,
‘기록’은 단순히 결과를 남기는 일이 아니라
🏃🏻♂️➡️다음 변화를 고민하게 만드는 출발점이라는 점이었습니다.
이 주제를 앞으로 어떻게 확장할 수 있을지,
조직에 어떤 변화를 만들 수 있을지에 대한 질문이
자연스럽게 이어졌고, 그것이 곧 다음 기획의 아이디어로 발전했습니다.
‘공유된 비전(Shared Vision)’의 측면에서 티앤엘은
✒️온보딩, 교육, 채용, ESG 등 HR의 다양한 콘텐츠를
회사의 미션과 핵심 가치에 맞춰 일관되게 소개해 왔습니다.
이는 단순한 활동 소개가 아니라,
구성원 모두가 같은 방향을 바라보고
자발적으로 성장의 목표를 공유하도록 만드는 과정이었습니다.
2025년에는 기업가치 콘텐츠를 중심으로 한
내부 PR 프로젝트들을 준비했으며, 그중 하나가 바로 월간 HR이었습니다.
월간 HR은 매달 주제 선정과 기획, 피드백을 거치며 완성되었습니다.
한 해를 돌아보면 교육, 리더십, 커뮤니케이션, 성장 등
HR 전반의 주제를 폭넓게 다뤘음을 알 수 있는데요.
특히 📅6월호 [자율적으로 성장하는 조직] 편에서는
리더-팔로워 간의 상호작용과 피드백을 강조하며
내재적 동기 중심의 조직문화 가능성을 살펴보았습니다.
이러한 과정은 2026년 티앤엘 HR이 나아가야 할 방향,
즉 Top-down 중심의 구조에서 Self-driven
방식으로의 전환을 고민하게 하는 계기가 되었습니다.
경영이론 중 MBO(Management by Objectives, 피터 드러커의 목표관리이론)는
조직의 성과가 구성원의
🎯명확한 목표 설정과 자기주도적 실행에서 비롯된다고 설명합니다.
구성원이 스스로 목표를 세우고 그 달성 과정에 주도적으로 참여할 때,
조직은 책임 있는 자율과 지속적인 성장을 이룰 수 있습니다.
티앤엘 역시 2026년부터는 이러한 방향으로 개인의 목표 설정과
실행이 유기적으로 연결되는 HR 체계를 구축하고자 합니다.
이는 단순한 ‘압박(Pressure)’이 아니라,
스스로 성장할 수 있도록 돕는 도전적 자극(Challenge Pressure) 에 가까운데요.
급격한 변화보다는, 구성원이 자신의 일에서 의미와 재미를 찾으며 점진적으로
변화를 내재화할 수 있는 환경을 만드는 것이 티앤엘 HR의 다음 단계라고 생각합니다.
✒️질문에서 기록으로, 기록에서 문화로
월간 HR을 통해 이어온 모든 기록을 보면,
스스로 학습하고 성장하는 조직학습의 과정이었습니다.
질문에서 시작된 한 편의 글이 사람과 사람을 연결하고,
그 기록이 다시 새로운 아이디어와 변화를 만들어냈습니다.
앞으로도 티앤엘은 기록을 통해 새로운 고민의 시작점이 되고 이를 통해
다가올 2026년에 더 좋은 방향으로 나아갈 수 있도록 노력하겠습니다.
이 글은 경영기획팀 HR 기획자의 관점에서 작성되었습니다.
월간 HR 시리즈는 한 달씩 번갈아 가며 주니어의 관점과 시니어의 관점을 전달하며,
매월 우리 회사의 인사 철학과 문화에 대한 이야기를 나누는 공간입니다.
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